彼得原理 (The Peter Principle)：為什麼你的老闆總是無能？揭開職場晉升的「不勝任」陷阱

這是一個職場上最令人費解的現象：

那個曾經是全公司最頂尖的工程師，被提拔為技術總監後，卻變成了一個糟糕透頂、不懂溝通的管理者；那個業績第一名的金牌業務員，升任業務經理後，卻搞得團隊士氣低落，業績崩盤。

為什麼表現優秀的人，升職後反而變成了庸才？難道是權力腐蝕了人心？

管理學家勞倫斯·彼得 (Laurence J. Peter) 在 1969 年出版的同名著作中給出了答案，這就是著名的「彼得原理 (The Peter Principle)」：「在層級組織中，每一位員工都會傾向於被晉升到他『無法勝任』的職位為止。」

晉升的邏輯謬誤：因為你現在做得好，所以讓你做別的？

彼得原理揭示了傳統晉升機制的致命缺陷：我們習慣用一個人「在當前職位的表現」，作為他「是否適合下一個職位」的判斷依據。

這聽起來很合理，但其實邏輯不通。因為不同層級所需的技能往往是不連續的，甚至是互斥的：

當你因為 Level 1 做得好而被升到 Level 2，卻發現自己缺乏 Level 2 的技能時，悲劇就發生了。你從一名「勝任的員工」變成了「不勝任的主管」。

根據彼得原理推導，時間一久，組織就會出現恐怖的「沈澱效應」：

所以，放眼望去，大公司裡往往充斥著卡在各個層級的「不勝任者」。真正還在做事的，通常是那些尚未到達「不勝任階層」的新進員工或基層人員。

無論你是管理者還是員工，都需要對抗這個地心引力：

不要逼迫那個最好的工程師去當經理。聰明的科技公司（如 Google、微軟）會設計「雙軌制 (Dual Ladder)」：給予技術專家與管理職同等的薪水與地位。讓頂尖專家可以一輩子寫程式，而不必被迫去管人。

身為個人，這需要極大的勇氣。當升職機會來臨時，問自己：「這份新工作需要的技能，是我擅長的嗎？還是我只是為了頭銜和薪水？」有時候，拒絕晉升才是職業生涯中最明智的決定。這被稱為「創造性不勝任 (Creative Incompetence)」。

不要把升職當作獎勵，而要當作「轉職」。在正式任命前，先進行新職位的技能培訓或試用。如果你是金牌業務，先試著帶兩個實習生，確認你有領導潛力，再接任經理。

彼得原理提醒我們：「卓越」是特定情境下的產物。

錯置的資源就是垃圾，錯置的人才就是庸才。在這個追求向上的社會裡，有時候「停在適合自己的位置」，比盲目攀登更有智慧。